علیرضا محمدی – مدرس منابع انسانی
از ما چه می خواهند؟ دائما اکثریت دنبال نتیجه هستند! بگذارید چند مثال برایتان بزنم: مثلا وقتی دانش آموز هستید، می پرسند: معدلت چند شد؟ یا زمانی که دانشجو مهندسی هستید، می پرسند: درس ریاضی مهندسی را قبول شدی؟ یا در محیط کار: پروژه راه اندازی خط تولید جدید چند درصد پیش رفته است؟ همه این سوالات و سوالات مشابه، بیانگر این مورد است که نتیجه از اهمیت ویژه ای برخوردار است. قطعا اگر مسی یا مارادونا مشهور شدند اصل اول در موفقیت آنها قدرت تمام کنندگی ها آنها در لحظات حساس و خاص بوده است، پس به نظر می رسد نتیجه گرایی و مورد قضاوت قرار گرفتن، قسمتی از زندگی هر یک از ما است. اما صرفا اینکه ما نتیجه گرا باشیم، شبیه آن است که ما فقط نوک قله یخی را ببینیم. منظورم این است که طی مسیر هم مهم است. چرا که مسیر به ما می گوید که چگونه تلاش ها به نتیجه منجر می شود و ما قله را فتح می کنیم. در ضمن ما در مسیر فرصت آزمون و خطا داریم و قسمت بزرگی از یادگیری، از طریق همین تجارب بدست می آید. این تجارب به ما کمک می کند اگر بخواهیم مسیر را دوباره طی کنیم یا به دیگران بیاموزیم که این مسیر را طی کنند، دیگر اشتباهات گذشته را تکرار نمی کنیم، زمان و هزینه کارها هم کاهش می یابد، پس تجارب حاصل از یادگیری تجربی، بهره وری ما را افزایش می دهد.
رویکرد رفتارگرا در مدیریت عملکرد چیست؟
در 22 ژوئن 1986 در ورزشگاه آزتکای شهر مکزیکوسیتی، یکی از بیادماندنی ترین مسابقات فوتبال در مرحله یک چهارم نهایی بین آرژانتین و انگلستان رخ داد. جایی که در دقیقه 55 بازی مارادونا 5 بازیکن تیم انگلستان را دریبل کرد تا توپ را به دروازه انگلستان رساند. لذت حرکات مارودنا آنقدر چشم نواز بود که هنوز هم می توان چندین بار صحنه این گل را که بعدها به عنوان” گل قرن” مشهور شد، تماشا کرد. چرخش ها، قوس ها، تغییر جهت ها و دریبل های مارادونا همان رفتارهایی است که منجر به نتیجه یا گل شد. حال فکر کنم با هم به تصویر بهتری نسبت به رویکرد رفتارگرا در مدیریت عملکرد رسیدیم. در این رویکرد ما نه به خصوصیات فرد و نه به دستاوردها توجه داریم، تمرکز اصلی ما بر روی رفتارهایی است که انتظار می رود در طی مسیر از فرد مشاهده شود. پس رویکرد رفتارگرا یک رویکرد فرآیندگرا است و به این نکته اشاره دارد که یک فرد چگونه باید شغلش را انجام بدهد که به نتیجه مطلوب منجر شود.
در پیاده سازی مدیریت عملکرد، کجاها از رویکرد رفتارگرا استفاده می کنیم؟
در مدیریت عملکرد موقعیت هایی وجود دارد که توصیه می کنم از رویکرد رفتارگرا استفاده کنید:
موقعیت اول: زمانی که رابطه میان رفتار و نتیجه معلوم نیست بهتر است به سراغ اهداف رفتاری بروید. مثلا تصور کنید در شرایط رکود اقتصادی بسر می بریم، تعیین مقدار دقیق تعداد و یا مبلغ فروش مشخص نیست، در اینجا برای فروشنده می توانید رفتارهای مربوط به خدمات رسانی به مشتریان (رفتارهایی که منحر به خرید می شود) را به عنوان یک هدف در نظر بگیرید.
موقعیت دوم: نتایج در بازه زمانی دور یا نامشخصی قرار داشته باشد: مثلا شما یک شرکت دارویی در حوزه تولید داروهایی ضدسرطان هستید و مهندسین شما در حال اتصال خط تزریقی جدیدی هستند که این پروژه تا 2 سال آینده تکمیل خواهد شد، در این هنگام برای سنجش اثربخشی مهندسین تان بهتر است به سراغ اهداف رفتاری بروید.
موقعیت های دیگری هم وجود دارد که می توان از رویکرد رفتارگرا بهره برد، اما اجازه بدهید به سراغ قسمت های دیگری در این مقاله بروم که می تواند برای شما جذاب تر باشد.
سنجش رفتار شامل چه مواردی است؟
سنجش رفتار به معنی ارزیابی شایستگی ها است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارت و توانایی هایی است که به طور خلاصه KSAs آنها را می نامیم. البته شایستگی ها در اقتصاد کلان همان قابلیت ها است که بنگاه های اقتصادی بر سر آن در بازار کار رقابت می کنند تا از طریق بدست آوردن آنها بتواند درآمدزایی بالاتری داشته باشند. آنچه با زبان سازمانی ما به عنوان حاشیه سود در صورت های مالی می شناسیم و آنچه این قابلیت ها در اقتصاد یا شایستگی ها را در سازمان جهت می دهد، مدیریت عملکرد است. به عبارت دیگر مدیریت عملکرد شامل کنترل گرهایی است که بکارگیری این شایستگی ها را هدایت می کند.
در توصیف مولفه های رفتاری چه مواردی را باید در نظر بگیریم؟
چندین مورد در این باره وجود دارد ولی من چند نکته را ذکر می کنم که می توان برای شما مفید باشد:
اول از همه تعریف شایستگی را در نظر بگیرید. سعی کنید تعریف شما شفاف و برای فرد کاملا قابل فهم باشد. تعریف شایستگی و آنچه متناسب با سازمان، واحد، تیم و فرد باشد کاری زیرساختی و زمان بر است. سعی کنید در این کار از افرادی کمک بگیرید که تخصص در طراحی و پیاده سازی شایستگی ها و مدیریت عملکرد را داشته باشند و در این کار بر کیفیت تاکید کنید نه کمیت! من چند باری مشاهده کرده ام که از دیکشنری های شایستگی استفاده می کنند و کپی برداری های غیر حرفه ای در این زمینه ارائه می کنند که در نهایت کاربری لازم را ندارد. پیشنهاد می کنم به تعریف عملیاتی همان شایستگی با توجه به محیط و نیازهایتان بپردازید. ابزارهای بیشتری در روش تحقیق کیفی یاد بگیرید و به کمک مصاحبه و گروه های تمرکز خروجی های با کیفیتی درباره شایستگی ها ارائه کنید که نیروهای انسانی هم آنها را درک کنند و هم پذیرای آن باشند.
دوم به مصادیق رفتاری بپردازید. یادتان باشد ما در اندازه گیری رفتاری، مستقیما به خود رفتار نمی پردازیم بلکه مصادیق آنها را در نظر می گیریم. با شدت و تعدد مصادیق رفتاری ارزیاب می تواند متوجه شود که شاخص های شایستگی تحقق یافته است یا نه!
نکته آخر، اندازه گیری رفتاری ذاتا شهودی و قضاوتی است، پس به ارزیاب ها آموزش های لازم را پیش از آنکه وارد مرحله ارزیابی شوند بدهید و از کنترل گرهای کیفی استفاده کنید. من خودم در آموزش ها و مشاوره هایم از تکنیک های Feedback به Feedforward استفاده می کنم که اثربخشی مناسبی از آنها دریافت کرده ام. کتاب گفتگوهای عملکرد از انتشارات SHRM می تواند منبع خوب مطالعاتی در این زمینه باشد. اما برای ایجاد مولفه های رفتاری حرفه ای تر به مقاله ” تفکر طراحی در منابع انسانی” من مراجعه کنید و شروع کنید خلاقیت و طراحی را تمرین کنید.
