علیرضا محمدی – مدرس منابع انسانی
به احتمال زیاد واژه مدیریت استعداد را بسیاری از متخصصین بویژه متخصصین فعال در حوزه منابع انسانی شنیده اند. در واقع عبارتی دو کلمه ای که واژه “مدیریت” در سطح به مدیریت و در عمق به کنترل و استراتژی گزاری اشاره داد. واژه دوم در سطح به استعداد و در عمق به قابلیت ها اشاره دارد که در زبان منابع انسانی آن ممکن است به دانش، مهارت و توانمندی ها و … ترجمه شود. این قابلیت در واقع مواردی هستند که سازمان از نگاه اقتصادی برای آن هزینه پرداخت می کند. هزینه ای که بزرگترین هزینه سازمان ها است و مدیران عامل، دست اندرکاران منابع انسانی و متخصصین مالی بویژه حسابداری مدیریت در حال کم و کاست آن هستند که بتوانند حاشیه سود خود را به نحوی بهبود بدهند. حال این ممکن است از طریق کاهش هزینه های مرتبط با استعداد باشد یا بکارگیری اثربخش قابلیت هایی باشد که استعدادها با خود می آورند یا رویکردی که ترکیبی از آن دو است.
آنچه از یکی از ابعاد درک مفهوم مدیریت استعداد بر می آید اعمال کنترل گرهای متفاوت بر روی استعداد است که در غالب فرآیندهای متفاوت منابع انسانی صورت می گیرد، یا اقدامات و رویکردهای مالی است که متخصصین مالی نسبت به استعداد اعمال می کنند. نکته ای که باید در آن دقت نمود امروزه ما به دنبال تحلیل های عمیق تر برای اعمال کنترل های بیشتر و بهره وری فراتر هستیم. برای مثال برای جذب سرمایه های بیشتر علاوه بر تحلیل و ارزیابی عملکرد که برگرفته از تجزیه و تحلیل صورت های مالی است، سازمان دست به محاسبات و عرضه صورت های مالی منابع انسانی می زنند که در آن شاخص هایی همچون هزینه کل نیروی انسانی، سرانه هزینه کل نیروی انسانی و نرخ بازگشت سرمایه انسانی را محاسبه می کنند. این تحلیل ها در کجا بکار می آید؟ بگذارید مثالی بزنم: یک شرکت گروه مادر برای تجربه رشد فزآینده نیاز به جذب نقدینگی دارد، قطعا شاخص های مالی حاصل از تجزیه و تحلیل مالی می تواند بر روی تصمیمات سرمایه گذارن تاثیر اصلی را داشته باشند، در کنار آن تجزیه و تحلیل نیروهای انسانی از رویکرد مالی می تواند مکمل تجزیه و تحلیل صورت های مالی باشد که مسبب اطمینان خاطر سرمایه گذارن به لحاظ وضعیت فعلی نیروی انسانی می شود.
حال بیایید نگاهی به مدیریت عملکرد و نقش آن در مدیریت استعداد به عنوان یک از کنترل گر داشته باشیم که در افزایش بهره وری نیروی انسانی نقش ایفا می کند. به عبارت دیگر با تعیین شاخص های عملکردی و نتیجه ای برای یک فرد به او می گوییم کجا برود و به کجا برسد که نوع رفتارش در مسیر و رسیدن به نقطه مورد نظر سبب افزایش بهره وری و اثربخشی برای شما به عنوان یک کل سازمان خواهد بود. برای مثال نیروی فروشی که هر روز سعی می کند که از فروشگاه ها بر طبق برنامه فروش بازدید کند و در نهایت به سطح فروش مدنظر برسد، نتیجه ای که او به عنوان یک نیروی فروش و سایر همکارانش در تیم فروش ایجاد می کنند، در مجموع احتمالا حاشیه سود بیشتری برای آن کسب و کار به همراه خواهد آورد. هر چند کنترلگرهای دیگری (شاخص های عملکردی و نتیجه ای) ممکن است با توجه به ظرفیت تولید و تامین مواد اولیه بر عملیات فروش در سطح تیم و سطح فرد تاثیر بگذارد اما نکته اساسی این است که مدیریت عملکرد در نقش کنترلگر عملکرد، در نهایت تلاش دارد که از قابلیت استعداد بصورت بهره ورتر استفاده کند. واژه کنترلگری در زبان فارسی ممکن است با بار منفی همراه باشد اما در علم عملکرد یکی از کاربردهای اصلی محسوب می شود و جدال اصلی بر استفاده اثربخش از همین کنترلگرها و اجتناب از آثار مخرب آن است.
حال بیاید به تحلیل محیط کلان و برنامه ریزی استراتژی برویم و سراغی از کلان عامل ها در بیرونی ترین لایه سازمان بگیریم و متوجه شوید در تصویر بزرگ سازمان، کجا باید استعدادها را ببینیم؟ البته که من تنها در قسمتی از تحلیل های استراتژی بحث را باز می کنم و قطعا جای تفکر بیشتر و تحلیل فراتر از مبحث این مقاله خواهد بود. اما یکی از کلان عامل هایی ما باید بدان توجه کنیم عوامل اجتماعی و فرهنگی هستند، جایی که با تغییر عامل های جمعیت شناختی و تغییر نسل ها روبرو هستیم. برای مثال چه نرخی از جمعیت در حال مهاجرت هستند؟ در چه طبقه سنی می گنجند؟ چه سطحی از قابلیت ها (دانش، مهارت ها و توانایی ها) را با خود می برند و ما با کمبود آنها روبرو خواهیم بود؟ در لایه پایین تر از محیط کلان و در سطح صنعت چه مقدار صنعت ما تحت تاثیر قرار خواهد گرفت؟ و من به عنوان سازمان به چه سطحی از آن قابلیت ها نیاز دارم و چگونه باید حال چاره جویی کنم؟ دست به استخدام یا به عبارت دیگر خرید استعداد بزنم یا جانشین پروری بکنم و استعداد های خودم را پرورش بدهم؟ بگذارید به یکی دیگر از عامل های کلان محیطی بپردازم، عامل اقتصاد، اگر نرخ بهره افزایش یابد، کسب و کارها کمتر تمایل به گرفتن وام دارند اگر کسب و کار خود را گسترش ندهند یا اندازه سازمانشان را کوچک کنند، چه پیش خواهد آمد؟ آیا صنعت ما با کاهش تولید عرضه خدمات مواجه خواهد شد؟ آن بخشی که ما با رقبای استراتژیکمان قرار داریم چه خواهیم کرد؟ اگر تولید را کاهش دهیم یا از کیفیت خدمات بکاهیم با مدیریت خروج استعدادها روبرو خواهیم بود و آیا نیروی کار در بازار کار منطقه ای که فعالیت می کنیم و تخصص هایی که نیاز داریم فراوان تر خواهد شد یا نه؟! برای مثال استارت آپ هایی که تا چند سال قبل بازار مناسبی برای متخصصین برنامه نویس بودند چگونه نسبت به کلان عامل اقتصادی (هچون تغییرات نرخ ارز) مواجه شدند و آیا توانستند کسب و کارشان را مدیریت کنند و یا نه استعدادهایشان را به بازار عرضه کردند؟!
در این مقاله سعی شد کوششی چند جانبه نسبت به مفهوم اقتصاد استعداد داشته باشیم و اینکه متوجه شوید اگر در درون سازمان ها مبحث انسانی و مالی نسبت به استعداد وجود نداشته باشد و یا ضیعف مدیریت شود می تواند بر اقتصاد یک سازمان تاثیر بگذارد و اینکه درک مفاهیم مقدماتی اقتصاد کلان و درک عمیق تحلیل های استراتژی و نقش آفرینی متصدیان حوزه استعداد می تواند کمک کند هم تحلیل های بهتری نسبت به کمبود یا مازاد استعداد بدست آورید و هم اینکه با ضریب بهتری از اطمینان در حوزه استعداد تصمیم گیری کنید تا نوسانات مالی و اقتصادی استعداد را بهتر مدیریت کنید.
